Ein Arbeitnehmer ist häufig über längere Zeit krank. Der Arbeitgeber möchte das Arbeitsverhältnis wegen Krankheit kündigen. Was bedeutet in dem Zusammenhang das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)?
Ist ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber nach § 84 Abs. 2 SGB IX klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (Betriebliches Eingliederungsmanagement). Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements und auch Art und Umfang der dafür erhobenen und verwendeten Daten hinweisen. Voraussetzung für das betriebliche Eingliederungsmanagement ist die Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers.
Das betriebliche Eingliederungsmanagement gilt für alle Beschäftigten, auch dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, und auch in Betrieben ohne Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung.
Hat der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt, trifft ihn im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses eine erhöhte Darlegungslast. Der Arbeitgeber muss dann von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer bereits genannte Alternativen würdigen und im Einzelnen darlegen, aus welchen Gründen eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an den Arbeitnehmer zuträglich Arbeitsbedingungen als auch die Beschäftigung auf einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz ausscheiden. Der Arbeitgeber trägt auch die Beweislast dafür, dass ein BEM kein positives Ergebnis hätte erbringen können.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht, hat jedoch die unterbliebene Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements keine kündigungsrechtlichen Folgen.
Wenn Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht kommen, muss der Arbeitgeber die Gemeinsamen örtlichen Servicestellen der Rehabilitationsträger oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzuziehen. Hat das BEM zu einem positiven Ergebnis geführt ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, die empfohlene Maßnahme vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung als milderes Mittel umzusetzen.
Die Kündigung eines behinderten Menschen kann bei unterlassenen BEM eine verbotene Benachteiligung sein.
Die stufenweise Eingliederung nach § 28 SGB IX, § 74 SGB V kann ein Mittel im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements sein.
